Chikane og krænkende handlinger udgør en særlig trussel mod de ansattes psykiske arbejdsmiljø. Sådan har det altid været. Men i kølvandet på de seneste års særlige fokus på #metoo og den deraf afledte generelle krænkelsesdebat, er det blevet mere og mere vigtigt, at man som arbejdsgiver gør sig umage for at indrette en arbejdsplads, der forebygger krænkelser og imødekommer lovgivningens krav til et godt arbejdsmiljø.
Krænkende handlinger
Der er tale om krænkende handlinger, når ”en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for en adfærd, der af disse personer opfattes som nedværdigende.”
Seksuel chikane er en særlig form for krænkende handling, og kan defineres som ”enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed.”
Der kan både være tale om aktive handlinger og undladelser, og de kan forekomme de ansatte imellem, men også mellem ansatte og deres ledere. Seksuel chikane omfatter i den forbindelse alle former for uønsket seksuel opmærksomhed, herunder uønskede berøringer, sjofle vittigheder og kommentarer, eller direkte seksuelle antydninger eller trusler.
Arbejdsgivers ansvar
Den almindelige arbejdsmiljølovgivning indeholder en generel pligt til, at arbejdsgiver indretter arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. I den seneste bekendtgørelse om det psykiske arbejdsmiljø fra efteråret 2020, blev de vigtigste regler om psykisk arbejdsmiljø som noget nyt samlet på ét sted. Det anføres udtrykkeligt i bekendtgørelsen, at det også betyder, at arbejdsgiveren i planlægningen og tilrettelæggelsen af arbejdet skal sikre, at medarbejderne ikke udsættes for krænkende handlinger. Men hvad betyder det?
Det er en forudsætning for, at der foreligger krænkende handlinger i strid med arbejdsmiljøreglerne, at adfærden opfattes som nedværdigende af den, det går ud over. Der skal altså både være tale om en adfærd, der objektivt set er egnet til at krænke, men også en adfærd der subjektivt rent faktisk krænker.
Ved vurderingen af, om en handling er krænkende og dermed indebærer en risiko for den ansattes ”sikkerhed og sundhed”, lægges der især vægt på
1) omfanget af de krænkende handlinger,
2) karakteren af de krænkende handlinger, herunder den sammenhæng, de indgår i, og
3) hvilke forebyggende tiltag arbejdsgiver har etableret.
Er der i den forbindelse noget at klandre arbejdsgiver, vil der i en krænkelsessituation være betydelig risiko for, at arbejdsgiver vil komme til at bære ansvaret og dermed betale både erstatning og godtgørelse til den ansatte. Det er værd at være opmærksom på, at ligebehandlingsloven siden 2019 har indarbejdet et forhøjet godtgørelsesniveau, hvis man som arbejdsgiver ikke har sikret et arbejdsmiljø fri for seksuel chikane.
En høj pris
Set i det lys og i lyset af den øgede bevågenhed, der i samfundet generelt er på krænkende adfærd, kan man som arbejdsgiver ikke længere nøjes med at henholde sig til gamle principper om at hylde den frie og uformelle omgangstone.
Det er muligt, at kulturen på en bestemt arbejdsplads rent faktisk er rummelig og tåler et vist frisprog, men i sidste ende er det arbejdsgiveren, der har ansvaret for, at alle de ansatte medarbejdere føler sig tilpas. Og hvor går grænsen? Som tingene er på arbejdsmarkedet i dag, kan det blive dyrt som arbejdsgiver ikke at tage sine forholdsregler.
Hertil kommer, at chikane og krænkende handlinger kan have stor negativ betydning ikke kun for den enkelte medarbejder, der udsættes herfor, men også for den eller dem, der med mere eller mindre urette beskyldes for at chikanere. Arbejdsmiljøet og dermed medarbejdernes trivsel generelt på arbejdspladsen lider oftest under krænkelser og chikane – og ikke mindst risikoen for på den ene eller anden måde at ”stå for skud”.
Det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver gør en indsats for at imødegå, at det sker, og at man i alles interesse er i stand til at håndtere eventuelle episoder på en professionel og respektfuld måde.
Forebyggende tiltag
Der findes flere tiltag, man som arbejdsgiver kan iværksætte for at forebygge krænkelser på arbejdspladsen. Ét af de vigtigste tiltag er at skabe en nedskrevet politik om forebyggelse og håndtering af krænkende adfærd.
Af politikken bør det som det første direkte fremgå, at arbejdspladsen er chikane- og krænkelsesfri, og at man som arbejdsgiver praktiserer ”nultolerance” og ser med alvor på eventuelle brud mod dette. Hvad er arbejdspladsens værdisæt, herunder generelle krav til omgangstone og adfærd? Hvad gør arbejdsgiver for at sikre sig, at dette overholdes?
Af politikken bør det dernæst fremgå, hvordan en eventuel krænkelsessag i givet fald håndteres på arbejdspladsen. Dette gælder blandt andet i forhold til at anvise, hvor man som ansat kan henvende sig, såfremt man føler sig udsat for en krænkelse eller på anden måde er vidne til krænkende adfærd. Er det muligt at anvise en ekstern person?
Herudover bør det fremgå, hvilke uvildige undersøgelser der iværksættes, hvem der medinddrages, samt hvilke ansættelsesmæssige sanktioner der kan komme på tale.
Det bør også fremgå, hvad arbejdsgiver vil gøre for at komme en konkret krænkelse eller chikane til livs, og hvordan der igen etableres et trygt arbejdsmiljø for alle implicerede. Hvilket beredskab stiller arbejdsgiver til rådighed? Ydes der eksempelvis tilskud til psykologbistand?
Det kan også være vigtigt at have retningslinjer for, hvordan eventuelle krænkelsessager omtales internt i virksomheden. Hvilken diskretion kan arbejdsgiver tilbyde?
Alle arbejdspladser er individuelle, og der kan ikke laves generelle politikker, der passer til alle organisationer. Men alle arbejdsgivere kan – og bør – gøre sig sine individuelle overvejelser i forhold til dette.
Hvad kan vi hjælpe med?
Trolle Advokatfirma har et team af ansættelsesadvokater, der alle er specialiserede i at rådgive om alle aspekter af ansættelsesforhold. Vi står klar til at bistå med udarbejdelse af retningslinjer og handleplaner, ligesom vi yder rådgivning, såfremt en sag bliver rejst.
Kontakt advokat Dorte Geest Aagaard (dga@trolle-law.dk eller 31 32 33 83) for en uforpligtende drøftelse af jeres muligheder og udfordringer.
Læs mere her